التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية --إعداد: عبد الحميد حميد جريد

مقدمة

تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة كونها تركز على العنصر البشري وان الاهتمام بالعنصر البشري "الفرد" كعنصر أساسي في مقدمة العناصر الإنتاجية لم يكن وليد اللحظة وإنما يرجع الاهتمام به منذ خلقه الله سبحانه على هذه المعمورة قال تعالى ( ولقد كرمنا بني ادم وحملناهم في البر والبحر ورزقناهم من الطيبات ) ولان هذا العنصر البشري هو أساس كلما ينجز في الحياة  من عمل قال عنه المولى( وضرب الله مثلا رجلين احدهما أبكم لايقدر على شي وهو كلَ على مولاه أينما يوجهه لا يأت بخيرهل يستوي هو ومن يأمر بالعدل وهو على صراط مستقيم ) لقد اهتم الفكر الإداري الإسلامي بإدارة الموارد البشرية اهتماما كبيرا في شتى المجالات المختلفة  وذلك من خلال ما ذكر في القران الكريم والسنة النبوية .

وهناك الكثير من المسميات والألقاب  تعددت على مر التاريخ لإدارة الموارد البشرية والذي عرفت بـ: إدارة شئون العاملين , إدارة القوى العاملة , إدارة الأفراد , إدارة الوظيفة العامة , إدارة الخدمة المدنية , واستقرت التسمية على إدارة الموارد البشرية بحسب وجهات نظر كثير من الباحثين والمتخصصين في حقل الإدارة , ومن الناحية الوظيفية لإدارة الموارد البشرية لم تعد مجرد إدارة لحفظ البيانات والمعلومات المتعلقة بالموارد البشرية فقد أصبحت تركز مهامها في تقديم الخدمات والتسهيلات للأفراد العاملين في المنظمة مع الاحتفاظ بوظيفتها الأولى ولمعرفة التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية هناك ثمة تساؤلات تتمحور حول ما الأسباب والعوامل التي  تفسر الاهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية ؟ وماهي أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية ؟

وفي نطاق هذه الورقة البحثية سيتم الإجابة على الأسئلة السابقة من خلال مطلبين رئيسيين يتحدث  المطلب الأول عن أهم الأسباب والعوامل التي أدت إلى ظهور إدارة الموارد البشرية بينما المطلب الثاني يتضمن أهم المراحل التاريخية التي مرت بها الموارد البشرية.

المطلب الأول

 الأسباب والعوامل التي أدت إلى ظهور إدارة الموارد البشرية

يعتبر التطور التاريخي التدريجي لإدارة الموارد البشرية نتاج أسباب ودوافع كثيرة نتجت عن الوظيفة وعن التفاعل بين المتغيرات المتعلقة بالبيئة الداخلية والبيئة الخارجية للمنظمة وتتمثل تلك الأسباب في التالي :

أولا الأسباب الناتجة عن الوظيفة  وتشمل الأسباب التالية [1]:

1- ظهور الشركات والمؤسسات الكبيرة الحجم استدعى إلى الحاجة لزيادة الأفراد كما ونوعا  تطلب الأمر إلى وجود إدارة متخصصة في الموارد البشرية .

2- التطور الصناعي الحديث  مع وجود وتعاظم نفوذ النقابات والاتحادات العمالية التي تقوم بالدفاع عن مصالح العمال فرض وجود إدارة للوفاء بمتطلبات هذه النقابات والاتحادات العمالية .

3- بسبب زيادة التدخل الحكومي في النشاط الاقتصادي ووضع اللوائح والقوانين والتشريعات التي تحدد كيفية استخدام العمال والمحافظة على حقوقهم مثل قوانين العمل والعمال وقوانين الخدمة المدنية  كل ذلك استدعى إلى وجود إدارة مختصة في الموارد البشرية

4- التطور التكنولوجي المتسارع أدى إلى فرض الحاجة لتدريب العاملين وتطويرهم بصورة مستمرة وهذا يدعوا إلى وجود إدارة للموارد البشرية .

5- التوسع الكبير في التعليم ومواكبة وملاحقة التطورات المستجدة في مجالات العلوم الأخرى مثل علم الاجتماع وعلم النفس الذي يهتم بدراسة الحالة النفسية للعامل والسعي لإشباع رغباته وتحفيزه مما أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة في الموارد البشرية .

ثانيا الأسباب الناتجة عن المتغيرات المتعلقة بالبيئة الداخلية[2] :

1- بسبب الزيادة في  المنظمات الجديدة بصورة مضطردة على مستوى مختلف القطاعات الاقتصادية أدى إلى زيادة مناظرة في هياكل القوى العاملة والذي بدوره عجل بظهور إدارة مختصة تهتم بمشاكل العاملين

2- الإيمان بأهمية وضرورة تنظيم العمل وفقا لمبدأ التخصص وتقسيم العمل الأمر الذي أكده تايلور له دور ملموس في إدارة الموارد البشرية

3- بما أن الفرد هو العنصر الأساسي للعملية الإنتاجية فقد تغيرت النظرة من كون الفرد سلعة تباع وتشترى ومجرد اله تعمل لساعات إلى فكرة الاستثمار الحقيقي في إدارة البشر من خلال  الاهتمام بالموارد البشرية من  حيث تطوير مهارات وقدرات وتعاليم العاملين لان البشر يعتبرون رأس المال الفكري

4- أهمية وضع الأسس العلمية في سياسة الموارد البشرية وذلك من خلال تخطيط الموارد البشرية والتوظيف والتدريب وتقييم الأداء والتطوير الوظيفي والتي تصب كلها في جوهر وظيفة إدارة الموارد البشرية

5- نشوء التنظيمات غير الرسمية داخل التنظيم الرسمي للمنظمات وميل العنصر البشري للانتماء والتجمعات العمالية يستدعى توفير القيادة الواعية وأساليب الاتصالات الرسمية وغير الرسمية المختلفة وتعد من جوهر وظيفة إدارة الموارد البشرية

6- أهمية الجوانب السلوكية والنفسية ودراسة الدوافع والاتجاهات تؤثر بشكل مباشر وغير مباشر في رفع كفاءة الإنتاجية وفعالية الأداء للأفراد العاملين الأمر الذي يستدعي الاهتمام ببرامج التدريب والحوافز والخدمات التي تقدم للعاملين سعيا للارتقاء بمستوى الأداء والإنتاجية .

ثالثا الأسباب الناتجة عن المتغيرات المتعلقة بالبيئة الخارجية [3]:

1- المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية المحيطة بالمنظمات أدت إلى إحداث تغيرات في تركيبة هياكل القوى العاملة كما وكيفا داخل المنظمة مما استدعى إلى وجود إدارة متخصصة في مجال  الموارد البشرية لإدارة الموارد البشرية مع التركيز على المتغيرات والظروف التي تناسب ظروف المنظمات

2- أزمة البطالة تمثل تحديا كبيرا يصعب حلها كونها مشكلة أو ظاهرة لاسيما إذا ارتبطت بالشباب المتعلم , فالتعليم المتطور المواكب للعصر هوبداية حل للازمة مع النهضة الثقافية تجاه إدارة الموارد البشرية لكل ماتحتويه من برامج وظيفية وتدريبية وتوعوية

3- يرتبط بقاء المنظمات وإستمراريتها يتطلب إلى تطبيق نظام الجودة الشاملة الذي يستدعى التوجه إلى التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية المدروس ذو الأهداف البعيدة المدى على المستوى القومي والقطاعي والإقليمي وعلى مستوى المنظمة ككل ذو التوجه الصحيح لتحقيق إدارة تمتلك رؤية واضحة المعالم .

 

المطلب الثاني

 أهم  المراحل التي مرت بها إدارة الموارد البشرية

لقد مرت إدارة الموارد البشرية بعدة مراحل خلال تطورها التاريخي ويرجع الكثير من الكتاب والمفكرين في الإدارة بشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص أول ظهور لممارسات الموارد البشرية إلى ظهور الثورة الصناعية وتتمثل أهم المراحل التاريخية أظهرت الموارد البشرية كالتالي :

المرحلة الأولى : مرحلة ظهور الثورة الصناعية

يعتبر الكثير من المتخصصين في الموارد البشرية بان أول ظهور رسمي لممارسات إدارة الموارد البشرية كان نتيجة ظهور الثورة الصناعية  الذي ترتب باحتياج المصانع إلى كبيرة من العاملين ذوي المهارات لتشغيل الآلات.[4]

وقد صاحب ظهور الثورة الصناعية عدة ظواهر أهمها.[5]

-       التوسع في استخدام الآلات وإحلالها محل العمال

-       ظهور مبدءا التخصص وتقسيم العمل

-       تجمع عدد كبير من العمال في مكان العمل " المصنع "

-       إنشاء المصانع الكبرى والتي تستوعب الآلات الجديدة

وقد أصبح العامل ضحية هذا التطور حيث كانت الصناعات  قبل الثورة الصناعية تمارس يدويا في المنازل وبأدوات بسيطة محصورة في نظام الطوائف المتخصصة لذا أصبح التطور الصناعي بمثابة بداية المشاكل الإنسانية في الموارد البشرية :.[6]

-       اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل وأصبح العامل بنظر الإدارة مجرد سلعة تباع وتشترى

-       أصبحت الكثير من الأعمال المتكررة لاتحتاج إلى مهارات بسبب وجود المصنع الكبير

وبهذا أصبح العامل ضحية هذا التطور وتسببت المصانع الكبرى في المشاكل في مجالات العلاقات الإنسانية من خلال الأعمال المتكررة والروتينية التي لاتحتاج إلى مهارة لذلك فقد اهتم المديرون في الموارد البشرية بالأعمال التي تناسب العاملين الجدد بعد اختبارهم وتدريبهم .[7]

المرحلة الثانية : ظهور حركة الإدارة العلمية

يعتبر انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة "فردريك تايلور "من التطورات الهامة التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية وقد حدثت الحركة من عام 1890م حتى بداية الحرب العالمية الأولى .بالإضافة إلى ما توصل إليه تايلور من أسس أربعة للإدارة ساعدت في ظهور إدارة الموارد البشرية وتتمثل تلك الأسس .[8]

-       التطوير الحقيقي في الإدارة

-       الاختيار العلمي للعاملين

-       الاهتمام بتعليم وتنمية وتطوير الموارد البشرية

-       التعاون الحقيقي بين الإدارة والموظفين

ويقصد تايلور بالتطوير الحقيقي للإدارة هو استبدال الطريقة التجريبية والعشوائية في الإدارة التي تعتمد على التخمين والتجربة ( خطأ أو صواب )  إلى الطريقة العلمية التي تعتمد على  المبادئ والأسس المنطقية القائمة على الملاحظة المنهجية .[9]  ولان العنصر البشري هو عامل أساسي في إنجاح الموارد البشرية فقد اهتم تايلور بالاختيار العلمي للعاملين حيث يتم اختيارهم  بعد التأكد من تأهيلهم المناسب وامتلاكهم القدرات والمهارات اللازمة لتحمل عبء ومسؤولية الوظيفة .[10]  وهذه المرحلة اهتمت بتحديد المواصفات اللازم توافرها في العاملين , وتحديد القدرات المهارات في أداء الوظائف بالإضافة إلى اهتمامها بالدراسات والبحوث الذي بدورها تنعكس على زيادة الإنتاجية وأداء الوظيفة بأفضل الطرق المناسبة.[11] كما أن تدريب العاملين وتطويرهم أمر ضروري وجوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل المراد تحقيقه وانجازه .

المرحلة الثالثة : نمو المنظمات العمالية

هناك الكثير ممن يعتقد أن ظهور النقابات والاتحادات العمالية كانت نتيجة لظهور حركة الإدارة العلمية حيث كان يعتقد بأنها حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل " الإدارة " .[12]  ومن خلال ظهور النمو المتزايد للمنظمات العمالية في الدول وخاصة في المواصلات والمواد الثقيلة وماقامت به تلك النقابات العمالية من محاولة في زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل .[13]  كما حاولت النقابات العمالية إيجاد ظروف ووسائل مريحة للعمل وقد أصبح الإضراب عن العمل والمقاطعة واستخدام أساليب أخرى من القوة قاعدة عامة للعمال في تعبيرهم عند رفض أي سياسات لم تكن مناسبة لهم .[14]

المرحلة الرابعة : الحرب العالمية الأولى

قبل الحرب العالمية الأولى كانت الموارد البشرية تدار عن طريق قسم الأفراد ويتمثل في متابعة سجلات العاملين المتضمن المعلومات الأساسية والمتعلقة بالوظيفة من خلال تاريخ التعيين في العمل , المعلومات الصحية عن العاملين , مراجعة وتقييم الأداء للعاملين  كما اهتم قسم الأفراد في هذه الفترة بإدارة نظم الأجور والتعيين ومتابعة العاملين ذوي الأداء المنخفض .[15]  وقد أظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة إلى استخدام طرق وأساليب جديدة لاختبار الموظفين قبل تعيينهم مثل ( ألفا وبيتا ) وذلك تفاديا لفشل الموظفين بعد توظيفهم ومع تطور الإدارة العلمية والتدريب وعلم النفس الصناعي ظهر البعض من متخصصي إدارة الموارد البشرية في المنظمات للمساعدة في التوظيف والتدريب وقد اعتبروا من الطلائع الأولى في تكوين إدارة الموارد البشرية.[16]  وفي هذه المرحلة زاد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية والصحية للعمال وأنشئت الكثير من مراكز للخدمات الاجتماعية والترفيهية والتعليمية وقد اعتبرت هذه المراكز بداية ظهور أقسام في إدارة الموارد البشرية حيث كان معظم الأفراد العاملين في هذه الأقسام من المهتمين بالعلاقات الإنسانية والاجتماعية.[17] وقدحدثت تطورات خلال هذه المرحلة أنشئت فيها أقسام موارد بشرية مستقلة وكان أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915م وفي عام 1919 م قامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية كما أنشئت الكثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية في عام 1920م .[18]

المرحلة الخامسة : مابين الحرب العالمية الأولى والحرب العالمية الثانية

في نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من القرن ظهرت تطورات في مجال العلاقات الإنسانية  وذلك من خلال تجارب هوثورن التي أجريت في ويسترن اليكتريك عام 1927م بواسطة التون مايو والذي اهتمت بالدراسات السلوكية والنفسية للعاملين وأقنعت الكثير بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل .[19] وخلال هذه المرحلة بدأت الشركات بدراسة العلاقة بين مشاركة العاملين في اتخاذ القرار ورضائهم الوظيفي كما اهتمت بدراسة معدلات الغياب ومعدلات دوران العمال , ومجهود النقابات والأنشطة التي تمارسها وقد أكدت على ضرورة إتاحة الفرصة للعاملين للمشاركة في عملية صنع القرارات وتحملهم المسؤولية على نتائج أعمالهم وذلك من خلال تأثير نتائج دراسات فلسفة الإدارة في تلك الفترة .[20]

المرحلة السادسة : مابعد الحرب العالمية الثانية وحتى وقتنا الحاضر

خلال هذه المرحلة تطورت إدارة الموارد البشرية واتسع نطاق أعمالها وأصبحت مسئولة عن تدريب وتنمية مهارات العاملين وتحفيزهم ورفع أجورهم وترشيد العلاقات الإنسانية وعلاقات العمل , إضافة إلى الأعمال الروتينية اليومية الدائمة والمؤقتة .[21] وقدتم الاهتمام بتنمية الاختبارات النفسية والسلوكية للتعرف على المزايا والقدرات والمهارات لدى الأفراد مما أدى إلى زيادة استخدام الكثير من الاختبارات عند اختيار العاملين الجدد ووضعهم في المكان المناسب وفقا لقدراتهم ومهاراتهم العقلية والجسمية  , كما أصبحت إدارة الموارد البشرية مسئولة عن متابعة ماتصدره الدولة من قوانين للعاملين تخص سياسات العمل مع ضرورة الالتزام بكل التشريعات والقوانين اللازمة .[22] 

الخاتمة

من خلال  ما سبق  ذكره يتضح بان للعنصر البشري أهمية كبرى في الحياة حيث انه يمثل العامل الأساس في العناصر الإنتاجية وبدون العنصر البشري تضل بقية عناصر العملية الإنتاجية جامدة ولأهمية الفرد فقد وردت العديد من الآيات الكريمة والأحاديث النبوية  في القران الكريم والسنة المطهرة والتي توضح جوهر الوظيفة الفعلية للفرد وأعلت من شان كفاءة وفاعلية الفرد في العمل . وقد مرت إدارة الموارد البشرية بعدة مراحل تاريخية تأثرت بعدة أسباب تتسم بالوظيفة والبيئة الداخلية والبيئة الخارجية للمنظمة وتمثلت تلك الأسباب في التطور الصناعي والتكنولوجي وظهور النقابات العمالية بالإضافة إلى التوسع في التعليم المواكب للمتغيرات بشتى وسائلها .

ويلاحظ بان تعدد التسميات لإدارة الموارد البشرية جاءت وفقا لمفكري وكتاب ومتخصصين  الإدارة في المراحل المختلفة من التطور التاريخي لظهور إدارة الموارد البشرية وتمثلت تلك المراحل بظهور الثورة الصناعية وحركة الإدارة العلمية وماتطلبته مرحلة الحرب العالمية الأولى ومابعدها ومرحلة الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحاضر حيث إن كل الأسباب والمراحل التاريخية التي أدت إلى ظهور إدارة الموارد البشرية تخدم تطورات في مجالات العلاقات الإنسانية وتصب في جوهر عملية تنمية وتطوير العنصر البشري " العاملين" في المنظمات والمؤسسات العامة والخاصة والعمل على تحقيق مطالبهم وتلبية رغباتهم من اجل الحصول على زيادة في الإنتاج والوصول إلى المستوى المطلوب من العمل .

قائمة المراجع

1- صلاح الدين عبدالباقي , الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية  ( مصر : دار الجامعة الجديدة للنشر , 2002م )

2- عبد الحميد المغربي,الاتجاهات الحديثة في دراسات وممارسات إدارة الموارد البشرية (مصر : المكتبة العصرية  , 2007م )

3- عبدالعزيز علي حسن , الإدارة المتميزة للموارد البشرية : تميز بلا حدود ( مصر : المكتبة العصرية للنشروالتوزيع , 2009م )

4- محمد فالح صالح , إدارة الموارد البشرية : عرض وتحليل (عمان : دار الحامد للنشر والتوزيع , 2004م )

5- نبيل النجار , إدارة الموارد البشرية: بين أصول النظرية وجذور التطبيق (مصر: المكتبة العصرية للنشر والتوزيع ,  2008م)

      

---

[1] -  محمد فالح صالح , إدارة الموارد البشرية : عرض وتحليل (عمان : دار الحامد للنشر والتوزيع , 2004م ) , ص20

[2] - نبيل النجار , إدارة الموارد البشرية: بين أصول النظرية وجذور التطبيق (مصر: المكتبة العصرية للنشر والتوزيع ,  2008م) , ص10 ,11

[3] - المرجع السابق  , ص12, 13

[4] -  عبد الحميد المغربي,الاتجاهات الحديثة في دراسات وممارسات إدارة الموارد البشرية (مصر : المكتبة العصرية  , 2007م ) , ص23

[5] - صلاح الدين عبدالباقي , الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية  ( مصر : دار الجامعة الجديدة للنشر , 2002م ) , ص21

[6] -  عبدالعزيز علي حسن , الإدارة المتميزة للموارد البشرية : تميز بلا حدود ( مصر : المكتبة العصرية للنشروالتوزيع , 2009م ) , ص 17

[7] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص 23

[8] -  عبدالعزيز حسن  , مصدر سابق ذكره , ص 17,18

[9] - صلاح الدين عبدالباقي , مصدر سابق ذكره , ص 22

[10] - المصدر السابق , ص 23

[11] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص 23

[12] - صلاح الدين عبدالباقي , مصدر سابق ذكره , ص 24

[13] - عبدالعزيز حسن , مصدر سابق ذكره , ص 18

[14] - صلاح الدين عبدالباقي , مصدر سابق ذكره , ص 24

[15] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص 24

[16] - عبدالعزيز حسن , مصدر سابق ذكره , ص 18

[17] -  صلاح الدين عبدالباقي , مصدر سابق ذكره , ص 25

[18] - عبدالعزيز حسن , مصدر سابق ذكره , ص 18

[19] - المصدر السابق , ص 18

[20] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص 24

[21] - صلاح الدين عبدالباقي , مصدر سابق ذكره , ص 25

[22] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص 25