تخطيط الموارد البشرية - عبدالحميدجريد

مقدمة

تعتبر  عملية تخطيط الموارد البشرية الوظيفة الأساسية من وظائف الموارد البشرية حيث تتضمن تحديد الاحتياجات المطلوبة من الموارد البشرية  من حيث الكم والنوع وعلى المستوى التفصيلي لتخطيط الموارد البشرية كما ان عملية تخطيط الموارد البشرية تمد بالبيانات الكثير من وظائف إدارة الموارد البشرية مثل الاستقطاب والاختيار والتدريب , فالتخطيط الدقيق للموارد البشرية يؤدي إلى التقليل من تكاليف التوظيف الكثيف الذي يؤدي إلى البطالة المقنعة .

وتعد عملية تخطيط الموارد البشرية ذو أهمية قصوى هذه الأيام نتيجة للتغيرات الهامة في السكان والتطورات التكنولوجية وحجم وتعقد التنظيمات الحديثة وتهدف عملية التخطيط بالتنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية والمتمثلة بالموارد البشرية الحالية والموارد البشرية المحتملة مستقبلا , كما أن عملية التخطيط تسعى لتطبيق المقولة المشهورة " وضع الرجل المناسب في المكان المناسب " وفي هذا التقرير سنتعرف على  عملية تخطيط الموارد البشرية  من خلال عدة محاور تتمثل في :-

-         مفهوم تخطيط الموارد البشرية

-         أهداف تخطيط الموارد البشرية

-         أهمية تخطيط الموارد البشرية

-         مراحل وخطوات تخطيط الموارد البشرية

-         مسؤولية تخطيط الموارد البشرية

-         المشاكل التي تواجه عملية تخطيط الموارد البشرية

-         النزول الميداني لمعرفة كيفية عملية تخطيط الموارد البشرية في وزارة الخدمة المدنية في الجمهورية اليمنية

أولا: مفهوم تخطيط الموارد البشرية

لقد تعددت الرؤى ووجهات النظر حول مفهوم تخطيط الموارد البشرية وذلك من قبل الكثير من الكتاب والمفكرين والمتخصصين في إدارة الموارد البشرية وذلك بسبب انتماءاتهم إلى مدارس مختلفة ووفقا لذلك يهدف تخطيط الموارد البشرية إلى معالجة مشكلة العمالة في الوقت الحاضر والمشاكل المحتملة في المستقبل التي تمس المنظمة مهما كان حجمها واختصاصاتها ويقصد بتخطيط الموارد البشرية الحصول على العدد المناسب من الأفراد العاملين في المؤسسة وفقا للنوعية المطلوبة والوقت والمكان المناسبين للنهوض بالأعمال الواجب أداؤها في الحاضر والمستقبل.[1] كما تعرف عملية تخطيط الموارد البشرية بأنها العملية التي تستهدف الاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتاحة عن طريق وضع البرامج المناسبة لذلك في إطار خطة زمنية محدودة. [2] كما أن الاتجاهات المعاصرة في إدارة الموارد البشرية لا تكتفي بان عملية تخطيط الموارد البشرية تحدد الاحتياجات النوعية من الأفراد كما ونوعا بل تؤكد بأنها عملية شاملة تقتضي تخطيط جوانب متعددة من أنشطة الموارد البشرية تتمثل تلك الأنشطة كالتالي: [3]

-          تقدير الاحتياجات من الموارد البشرية كما وكيفا

-         تخطيط عملية الاستقطاب والاختيار

-         دراسة أسواق العمالة وكيفية أبعادها

-         تخطيط عمليات التأهيل المبدئي والتدريب والتنمية

وقد عرف تخطيط الموارد البشرية على أنها " العملية التي بمقتضاها تحدد المنظمة الوظائف التي ستكون شاغرة وكيف سيتم تشغيلها ". [4] ومن خلال ماسبق يمكن أن نعرف تخطيط الموارد البشرية بأنها العملية التي من خلالها تستطيع المنظمة الموازنة والتوافق بين عمالها الحاليين مع ماتتطلبه من عمالة في المستقبل أي الموازنة بين العرض والطلب  من عمالة وفق طرق وأساليب وبرامج محددة تهدف إلى تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية .

ثانيا : أهداف تخطيط الموارد البشرية

تتمثل أهداف تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على النحو التالي: [5]

-         استيفاء الاحتياجات من العمالة في التوقيت المناسب

-         تخطيط الترقيات والتغييرات الوظيفية

-         الإعداد لملء الشواغر التي تنشأ نتيجة للتقاعد أو الموت أو الاستقالة أو أي أسباب لترك الخدمة .

-         الإعداد لبرامج التدريب وتهيئة الأفراد لتولي مهام وظائفهم

-         تقدير تكاليف الموارد البشرية وإعداد موازنات الرواتب والمكافآت

-         الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين وغيرها من وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى .

ثالثا: أهمية تخطيط الموارد البشرية

هناك الكثير من العوامل والظروف التي ساهمت في إبراز أهمية تخطيط الموارد البشرية تتمثل في :-

1- الظروف والتغيرات التكنولوجية

ماتعيشه المنظمات اليوم من إبداع تكنولوجي وتغيرات سريعة في مختلف الوسائل والأدوات وأساليب العمل الإداري نتج عنه تغير كبير في نوع وطبيعة الوظائف اللازمة والمهارات والتخصصات المطلوبة لمواكبة هذا التغيير مما أدى إلى جعل المنظمة تحدث نفس التغيرات على مواردها البشرية على مستوى المستقبل القريب والبعيد , كما أدى استخدام الحاسوب في الوقت الحاضر ودخوله جميع مجالات العمل الإداري الإنتاجي اوجد وظائف جديدة لم تكن موجوده من قبل في هيكل العمل في المنظمات ومن خلال هذا التطور التكنولوجي اجبر المنظمات بتوفير كوادر بشرية قادرة على التعامل مع هذا التطور التكنولوجي أدى إلى استغناء المنظمة عن بعض الوظائف والعاملين , لذا يقع على عاتق إدارة الموارد البشرية القيام بوظيفتها التخطيطية. [6]

2- توفير الاحتياجات من الموارد البشرية

أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتلبية الاحتياجات الجديدة لشغل الوظائف وذلك من خلال الأعداد والتخصصات والنوعيات المناسبة والوقت المناسب للعمل , والعمل على إعداد البرامج التدريبية لتنمية المهارات لقوة العمل الداخلية ومحاولة استكمال النقص من سوق العمل الخارجي كل هذا يدعي إلى أهمية تخطيط الموارد البشرية. [7]

3- عدم تلبية سوق العمل لاحتياجات المنظمة من الأيدي العاملة

الكثير من المنظمات بمختلف تخصصاتها ومجالات عملها مازالت تواجه نقصا كبيرا في أنواع من الموارد البشرية خصوصا التخصصات النادرة ماجعلها تتريث في إدخال بعض أساليب العمل المتطورة وذلك بسبب عدم تلبية سوق العمل لاحتياجات المنظمة من الموارد البشرية  هذا ما يمثل عبئا كبيرا على إدارة الموارد البشرية ويزيد من أهمية عملية التخطيط في اختيار واستقطاب العناصر الكفؤة والمناسبة ويلاحظ أن بعض المنظمات قد تدخل بعض الأساليب الحديثة إلا أنها تعجز في الحصول على العمالة القادرة على استخدام وتشغيل هذه الأساليب وذلك بسبب قصور في جانب التخطيط وندرة في الموارد البشرية. [8]

4- تأثير السياسات الحكومية

اخذ موضوع الموارد البشرية اهتماما واسعا من قبل الدول وعلى مر العصور وذلك لما للبطالة من مردودات سياسية واقتصادية واجتماعية سلبية أو ايجابية على المجتمعات , من خلال ذلك بدأت الحكومات بالبحث على توفير فرص عمل لأبنائها القادرين على العاملين ومعالجة البطالة وقد تبنت الحكومات سياسة يتم من خلالها توجيه قوة العمل نحو الوظائف المنتجة على مستوى الاقتصاد الوطني بعيدا عن الوظائف التي لا يحتاجها البلد في الوقت الحاضر والمستقبل وهناك الكثير من التشريعات والقوانين التي أصدرتها الحكومات المرتبطة بتخطيط الموارد البشرية منها قوانين خاصة لتشغيل معوقي الحرب والنساء والأسرى والأطفال. [9]

5- الاحتياجات الإقليمية

تعتمد الدول تخطيط الموارد البشرية لتطوير الأقاليم والمحافظات وذلك من خلال تحديد الوظائف التي يحتاجها الإقليم أو المحافظة وفقا للتخصصات المختلفة ويتم من خلال ذلك إيجاد نوع من التوازن وتحقيق العدالة التوزيعية في الموارد البشرية بحيث لا تستحوذ بعض الأقاليم والمحافظات وتحرم بعضها من التخصصات النادرة في الموارد البشرية. [10]

6-  تقليل التكاليف

وذلك من خلال معالجة البطالة المقنعة بإعادة النظر في هيكل العمالة والاحتياجات وإجراء المناقلة اللازمة بين الوحدات والأقسام والتدريب وإعادة التدريب وعدم الإنفاق على إعداد برامج تدريب وتأهيل قوى عاملة لوظائف سيتم إلغائها أو التخلي عنها وإلغائها من الهيكل التنظيمي للمنظمة في المستقبل القريب. [11]

                               

رابعا : مراحل وخطوات تخطيط الموارد البشرية

لا يوجد اتفاق بين الكثير من المتخصصين في مجال إدارة الموارد البشرية حول تسمية مراحل  أو خطوات تخطيط الموارد البشرية لذلك نرى بان  عملية تخطيط الموارد البشرية تمر بمجموعة من الخطوات والمراحل تتمثل في :-

1- المرحلة الأولى : جمع وتحليل البيانات

ويتم في هذه المرحلة جمع وتحليل نوعين من البيانات تتمثل في :

أ‌-     بيانات داخلية : والبيانات الداخلية تنبثق من داخل المنظمة وتشمل الإستراتيجية وخطط الأعمال والموارد البشرية الموجودة حاليا بالإضافة إلى انتقال العمالة. [12] لذلك يحتاج القائمين على تخطيط الموارد البشرية إلى معلومات عن الوضع الحالي للموارد البشرية والسياسيات التي تحكمها وخاصة فيما يتعلق باختيار وتعيين الأفراد في الوظائف المختلفة ومعرفة مستويات مهاراتهم وخطوات مسارهم الوظيفي  والمتوقع تركهم أو تقاعدهم عن العمل إثناء فترة الخطة التي تم دراستها. [13] ويجب أن يكون لدى إدارة الموارد البشرية سجل متكامل للمعلومات عن العاملين بالمنظمة يتضمن بعض المعلومات الأساسية مثل البيانات شخصية  والحالة التعليمية وغيرها .

ب‌- بيانات خارجية : وتكون من خارج المنظمة وتشمل كل من البيانات الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والتكنولوجية والقانونية والديموجرافية لذلك يجب أن يعرف القائمين على عميلة التخطيط كل مايتعلق بالظروف الحالية والمستقبلية في المجالات الاقتصادية وكذلك معرفة التكنولوجيا والتقدم التقني وان يكونوا على وعي كامل بالظروف الاجتماعية والثقافية وتشريعات وقوانين العمل التي تؤثر مباشرة في إجراءات الاستقطاب والتعيين ودوران العمل وسن التقاعد وغيرها. [14]

2- المرحلة الثانية : التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية

يتم التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية في الأجلين القصير والطويل وعلى كافة المستويات التنظيمية في ضوء متطلبات الوظيفة لكي تحدد الاحتياجات المطلوبة من الموارد البشرية كما ونوعا. [15]

أ‌-     طرق التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية  

عادة مايتم التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية وفقا لمعلومات تخص كل من الماضي والحاضر وتقديرات المستقبل وقبل البدء في شرح وعرض طرق التنبؤ هناك بعض العوامل يجب ان نذكرها حتى تتضح للقائمين على التخطيط كيفية استخدام الطرق وتتمثل تلك العوامل كالتالي: [16]

(1)- درجة الاستقرار والتأكد : وذلك عندما تكون المنظمة في ديناميكية وتغير متواصل فالأنسب  هنا استخدام  الطرق الحكمية وأراء الخبراء .

(2)- مدى توفر البيانات وإتاحتها : كلما توفرت البيانات عن عدد العاملين ومهاراتهم وتوقعاتهم وتميزت بالدقة والشمول كلما كان من الأنسب استخدام الطرق الإحصائية .

(3)- عدد العاملين : كلما كان العدد كبير ينصح باستخدام الطرق الإحصائية وعندما يكون عدد العاملين صغير يخضع التنبؤ للطرق الحكمية

(4)- المدى الزمني : تكون الطرق الحكمية هي الأفضل في الأجل الطويل بينما تكون الطرق الإحصائية هي الأفضل في الأجل القصير

حيث أن الأجل الطويل يكون في فترة قد تكون من عشر إلى عشرين سنة بينما الأجل القصير يتمثل في فترة خمس سنوات وقد تسمى بالخطة الخمسية .ومن خلال ماسبق تنقسم طرق التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية إلى قسمين  تتمثل في :

ب‌- طرق الأساليب غير الكمية ( الحكمية )

ويعتمد هذا الأسلوب على الرأي والحكم الشخصي والتجربة الماضية فتحدد الاحتياجات من الموارد البشرية ونوعيتها أساسا على معلومات الماضي بتقدير الاحتياجات من الموارد البشرية في المستقبل ويتمثل ذلك من خلال: [17]

(1)- التنبؤ من أعلى إلى أسفل ( استطلاع أراء المسئولين ) :وذلك من خلال التعرف على وجهات النظر للمسئولين بالوحدات والقطاعات بناء على خبراتهم السابقة من اجل التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية المستقبلية .

(2)- التنبؤ من أسفل إلى أعلى ( استطلاع أراء العاملين ) :وتستخدم هذه الطريقة بحيث أن العاملين هم يعكسون الواقع نظرا لاحتكاكهم بالواقع العملي ومعرفتهم بالاحتياجات الفعلية من الموارد البشرية .

(3)- طريقة تحديد الأهداف : تستخدم هذه الطريقة بناءا على تحديد الأهداف التفصيلية للقطاعات والوحدات وفقا للخطة ويتم تقدير الاحتياجات من الموارد البشرية على ضوء تلك الأهداف مهما كانت صحتها أو أخطاءها.

(4)- طريقة دلفي : تعتمد هذه الطريقة على آراء ذوي الخبرة والاختصاص في مجال التنمية البشرية ويتم تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية وفقا للرأي الجماعي المكون من مجموعة الخبراء والمتخصصين .

ج‌- طرق الأساليب الكمية ( الإحصائية )  

وتعتبر القسم الثاني من طرق التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية  وتتمثل في :

(1)- طريقة تحليل عبء العمل : تستخدم هذه الطريقة  في تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية وذلك من خلال حساب درجة الارتباط بين حجم الإنتاج والمبيعات بشكل مباشر وبين حجم الموارد البشرية المطلوبة , أما الأعمال التي لا تتصل بالإنتاج والمبيعات بشكل مباشر فيكون التنبؤ من خلال أن الزيادة في كل من الإنتاج والمبيعات يترتب عليها زيادة في إعداد الموظفين. [18]   ولكي يتم تحديد حجم الموارد البشرية بهذه الطريقة ينبغي توفير البيانات التالية: [19]

-         البيانات الكاملة عن الكمية الواجب إنتاجها

-         الوقت الكلي اللازم لإنتاج تلك الكمية

-         بيانات عدد ساعات العمل اليومي وعدد الورديات

-         عدد العمال الحاليين                                            

                                                       الوقت الكلي للإنتاج

وذلك تتكون معادلة تتمثل في حجم العمالة المطلوبة =                 

                                                 عدد ساعات العمل اليومي * عدد الورديات

(2)- طريقة معامل الارتباط : تعد هذه الطريقة من الطرق الإحصائية التي تستخدم للتنبؤ بسلوك ظاهرة معينة بعلاقتها بالظاهرة الأخرى تعرف احدهما بالمتغير المستقل على سبيل المثال ( حجم الإنتاج ) والأخرى بالمتغير التابع  على سبيل المثال ( عدد القوى العاملة ) فإذا كانت نتيجة علاقة الارتباط تتراوح بين (0,1) فان الارتباط يكون ايجابيا ويمثل علاقة طردية  يعني كلما زاد حجم الإنتاج زاد عدد القوى العاملة  وان كانت نتيجة

علاقة الارتباط تتراوح بين (-1, 0) فان الارتباط يكون سالبا أي علاقة عكسية  بمعنى انه كلما زاد حجم الإنتاج قل عدد القوى العاملة  أما إذا كان النتيجة صفرا فهذا يدل على عدم وجود علاقة ارتباطيه بين المتغيرين. [20]

3- المرحلة الثالثة : التنبؤ بعرض الموارد البشرية

يتم التنبؤ بالمعروض من الموارد البشرية كما ونوعا وعلى كافة المستويات في المنظمة وذلك من خلال حصر المعروض داخل المنظمة وخارجها من المصادر المختلفة لاستقطاب الموارد البشرية . [21]

أ‌-     العرض الداخلي للموارد البشرية

انطلاقا من معادلة  توضح العرض الداخلي للموارد البشرية في المنظمة مفادها : عدد الأفراد في الوظيفة في أول المدة الوظيفية + الإضافة خلال الفترة بسبب النقل , الترقية إلى وظيفة أعلى , العودة من الإجازات والبعثات – النقص من خلال الفترة بسبب التقاعد , الاستقالة , الإقالة , النقل من الوظيفة . ومن خلال ذلك يتضح ان العرض الداخلي من الموارد البشرية يشمل عدد العمالة المتواجدين والتغيرات المتوقع حدوثها مستقبلا , لذلك يجب تحديد عدد الأفراد الموجودين حاليا ومعرفة دخول موظفين جدد وخروج آخرين بسبب تقاعدهم  أو استقالتهم أو إقالتهم أو موتهم وكذلك معرفة هل هناك إمكانية لدمج بعض الوظائف أو التخلص من بعضها وذلك لتكوين وظائف جديدة . [22]

ب‌- طرق التنبؤ بعرض الموارد البشرية ( الداخلي )

هناك بعض الطرق تتمثل في

(1)- طريقة مخزون المهارات : تتمثل بالنظام اليدوي أو الآلي الذي يتم تصميمه لحفظ ومتابعة رصيد الخبرة الخاص بالموارد البشرية في المنظمة وتتضمن ( إعداد قائمة تشمل معلومات تفصيلية عن مواردها البشرية تتضمن : اسم الموظف , وظيفته الحالية , حالته الاجتماعية , اختصاصه , مدة خدمته الإجمالية , قدراته ومهاراته الوظيفية , تطلعاته وطموحاته في الترقية عموديا أو النقل أفقيا ). [23]

(2)- طريقة سلاسل ماركوف : تقوم بدراسة حركة الانتقال للموظفين من قسم إلى آخر أو من إدارة إلى أخرى أو من منظمة إلى أخرى في أثناء عدد من السنوات الماضية واعتماد ذلك أساسا للتنبؤ باتجاه التغيير من حالة إلى أخرى من السنوات القادمة , مثال على ذلك إذا كان عدد المتقدمين لشغل وظيفة معينة خلال 8 سنوات الماضية 1000 شخص وكان عدد الذين تم اختيارهم 120 شخص فان نسبة احتمال الانتقال من الترشيح للوظيفة إلى حالة التوظيف = 120/ 1000=0,12 ويجب أن تتم هذه الطريقة في ظل وجود سجلات تضم معلومات كاملة عن حركة الموارد البشرية في المنظمة  بالإضافة إلى استقرار وثبات المنظمة مع تنوع سياساتها وبرامجها. [24]

 ج- العرض الخارجي للموارد البشرية

من خلال تعيين موظفين جدد واستقالة آخرين أو إقالتهم وانتقال البعض إلى منظمات أخرى يدل على تفاعل المنظمة مع أسواق العمل الخارجية ولكي يتم تخطيط الموارد البشرية بكفاءة يجب دراسة وتحليل العرض الخارجي للموارد البشرية وذلك من خلال تتبع البيانات التالية: [25]

(1)- قوة العمل المدنية : جميع الأفراد البالغين 16 عاما فأكثر ولا يرتبطون بالخدمة العسكرية وهم موظفين فعلا أو طالبي التوظيف ولا يشمل المعوقين , والمتقاعدين , ونزلاء المستشفيات .

(2)- قوة العمل الاحتياطية : تتألف من البالغين 16 عاما فأكثر لكنهم غير موظفين ولا يرغبون بالعمل حاليا لأسباب خاصة بهم ومنهم الطلاب والمتقاعدين ويعتبرون قوة عمل احتياطية قد ينظمون للعمل في حالة الطوارئ أو لأسباب أخرى تحفزهم .

(3)- معدل المشاركة في قوة العمل : وذلك من خلال معادلة نسبة البالغين عمرا معينا ونسبتهم إلى قوة العمل

(4)- معدل البطالة : هم من يقعون في قوة العمل ويبحثون عنه ولكنهم لا يجدوه .

د- عوامل العرض الخارجي للموارد البشرية

هناك الكثير من العوامل لكن مايهمنا في هذا التقرير هو سوق العمل والذي سنشير إليه من خلال التالي :

(1)- سوق العمل : يقصد بسوق العمل مجموعة من الأفراد الراغبين بالعمل والقادرين عليه  من خلال تخصصات ومهارات وقدرات معينة مستخدمين بصفة مؤقتة أو دائمة من قبل جهة معينة أو غير مستخدمين. [26]

ويتم دراسة تحليل سوق العمل من خلال: [27]

(أ)- دراسة وتحليل التركيب السكاني للمجتمع : وذلك من خلال :

- التركيب العمري: الذي يشمل الأفراد الداخلون في القوة العاملة , والأفراد الخارجون عن القوة العاملة .

- النوع الاجتماعي:  المتمثل بالرجال والنساء وكيفية إسهام كل منهم في سوق العمل وفقا للتباين في الأعراف الاجتماعية والتقاليد والاعتقادات الدينية بالإضافة إلى المستويات الاقتصادية والمعيشية للمجتمعات .

- التركيب المهني الذي يشمل المهن والحرف التي يزاولها أبناء المجتمع والذي يتيح للمنظمة معرفة عدد الأفراد الذين يمتلكون المهارات المطلوبة وأماكن وجودهم .

- التركيب العلمي والثقافي  ويقصد به نسبة الحاصلين على الشهادات الدراسية والتخصصات المتنوعة في المجتمع وان معرفة كل هذه الفئات للمنظمة يتيح لها معرفة التخصصات والمستويات التعليمية المتوافرة في المجتمع الآن وفي المستقبل لشغل الوظائف الشاغرة الحالية والمحتملة مستقبلا .

(ب)- التشريعات والأنظمة الحكومية  : وذلك من خلال اثر التشريعات التي تضعها الحكومة على عرض العمل فقد تحرم الدولة استخدام الأفراد من عمر معين ( الأطفال من تحت سن 15سنة ) أو أن الدولة تلزم بعض المنظمات بتوظيف معاقي وأسرى الحرب أو النساء الأرامل والمطلقات لاعتبارات إنسانية  أو أن الحكومة تلزم بعض الفئات من قوة العمل كخريجي الجامعات أو المعاهد ذو تخصصات معنية للعمل في جهازها الإداري بالإضافة إلى تشريعات الحكومة بشان العمالة الخارجية والداخلة إلى الدولة .وكل ذلك يتطلب إلى عملية تخطيطية .[28]

(ج)- المدارس والجامعات : حيث أن خريجي المدارس والجامعات بتنوع تخصصاتهم يعتبرون من أهم مصادر سوق العمل وكلما ازداد أعداد وتنوعت مخرجاتها كلما اثر على سوق العمل من حيث الكم والنوع . [29]

4- المرحلة الرابعة : وضع برامج الاحتياجات من الموارد البشرية

وفقا لنتائج التنبؤ بالطلب والتنبؤ بالعرض من الموارد البشرية يتم التوصل إلى الفائض من الموارد البشرية كما ونوعا , لذلك يتم وضع وخطط وبرامج الاحتياجات البشرية ومراعاة التخطيط الإداري وتنمية المسار الوظيفي . [30]

أ- التوفيق بين الطلب والعرض

غالبا لايحدث توافق تام بين الطلب والعرض على العمالة من حيث الكم والنوع  وان تحقق بعض التوازن لبعض التخصصات او في بعض القطاعات فليس ذلك يدل على التوازن المستمر  وبغية ردم الفجوة بين الطلب والعرض  هناك بعض التصورات والبدائل يجب أن تأخذ بها المنظمات وتتمثل تلك التصورات والبدائل على النحو التالي: [31]

(1)- في حالة زيادة الطلب على العرض ( النقص في العمالة ) : هناك بدائل تتمثل في ( تعيين موظفين جدد بصفة دائمة , عرض حوافز مغرية لإطالة سن التقاعد لدى العمالة  من هم قد وصلوا سن التقاعد , عمل فترة إضافية للعمل بعد الدوام , تخفيض شروط الالتحاق بالوظيفة , رفع وتحسين الأجور )

(2)- في حالة زيادة العرض على الطلب ( الزيادة في العمالة ) هناك بدائل تتمثل في ( عدم الإحلال للموظفين التاركين العمل , عرض حوافز للتقاعد , تقليل ساعات العمل , تخفيض الأجور مما يضطر بعض العاملين لترك العمل , )

5- المرحلة الخامسة :التغذية العكسية " المرتدة"

تأتي هذه المرحلة كخطوة أخيرة من خطوات تخطيط الموارد البشرية وتعمل في رقابة ومتابعة عملية التخطيط وذلك لمعرفة إذا كانت التنبؤات دقيقة أم غير دقيقة مع التأكد عما إذا كانت البرامج التي تم وضعها تتماشى مع الاحتياجات الفعلية أم لا . [32]

حيث إن المتابعة بصورة مستمرة ودورية لتصحيح الانحرافات أول بأول ولتوضيح التصور النظري والتطبيق العملي وان المتابعة الدورية والمستمرة في كل داخل كل إدارة من الإدارات المختلفة يستهدف التأكد من صحة أو عدم صحة التقديرات والتنبؤات وبالتالي معالجتها وتصحيحها قبل أن تستفحل سلبيات هذا التخطيط  أو الخطة . [33]

خامسا: مسؤولية تخطيط الموارد البشرية

هناك وجهتي نظر في تحديد مسؤولية تخطيط الموارد البشرية تتمثل في التالي:

1-  وجهة النظر الأولى : ترى بان مسؤولية تخطيط الموارد البشرية تقع على عاتق الجهات التالية :

أ‌-     مدراء الإدارات : بحكم  إنهم هم المطلعون دائما بكل ما يحدث في إداراتهم بالإضافة لمعرفة كل ما تتطلبه وتحتاجه تلك الإدارات لذلك يعتبر مدراء الإدارات هم اقدر الناس على تحديد ما تحتاجه إداراتهم من العاملين ومن المهارات المتطلبة في عمل المنظمة .

ب‌-إدارة الموارد البشرية : تعتبر هي المسئولة عن التخطيط بحكم وظيفتها كإدارة للموارد البشرية من خلال ما تقوم به من رسم للسياسات والإجراءات للإدارات الأخرى .

2-   وجهة النظر الثانية : ترى أن مسؤولية تخطيط الموارد البشرية في المنظمة لاتخص جهة بعينها وإنما تقع على عاتق أكثر من جهة في المنظمة تتمثل في الإدارة العليا وإدارة الموارد البشرية وكافة المدراء في المستويات الوسطى والإشرافية حيث أن كل واحد منهم يلعب دورا مغايرا عن الآخر في التخطيط ويعتبر أن كل واحد منهم يعتبر مكملا للآخر وذلك من خلال تقديم المعلومات كل  في مجال تخصصه. [34] 

سادسا: المشاكل التي تواجه تخطيط الموارد البشرية

هناك العديد من المشاكل التي تواجه عملية تخطيط الموارد البشرية وتحد من فاعليتها  وتتمثل أهم تلك المشاكل في: [35]

1-  نقص الكفاءات القائمة على عملية تخطيط الموارد البشرية وذلك من خلال ندرة الموارد ذو التخصصات والمهارات والقدرات في مجال تخطيط الموارد البشرية ولازالت هذه التخصصات نادرة في منظماتنا العربية

2-  غياب التنسيق والتكامل بين تخطيط الموارد البشرية وغيرها من وظائف إدارة الموارد البشرية المتمثلة بالاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب والنقل والترقية والتحفيز .

3-  وجود خلل وظيفي في المنظمة  من خلال ضعف في التنظيم حيث توجد وظائف لديها فائض في العمالة بينما وظائف أخرى تعاني من عجز في العمالة .

4-  قصور في البيانات اللازمة لعملية تخطيط الموارد البشرية وذلك  قد يكون نتيجة عدم توافر البيانات , أو عدم دقتها أو أنها قديمة وليست حديثة أو عدم شمولها .

سابعا: النزول الميداني لمعرفة عملية تخطيط الموارد البشرية في وزارة الخدمة المدنية في الجمهورية اليمنية

من خلال النزول الميداني لوزارة الخدمة المدنية في الجمهورية اليمنية لمعرفة كيف تتم عملية تخطيط الموارد البشرية في الوزارة كونها المسئول الأول عن التوظيف المدني في الجمهورية المدنية وقد حصلنا على بعض المعلومات عن طريق المقابلة . [36]

حيث قسمت المقابلة إلى ثلاثة محاور على النحو التالي :

1- المحور الأول : تشريعات وقوانين

تمثلت التشريعات والقوانين بان اعتماد الوظائف في تخطيط القوى العاملة تنفيذا لنص المادة (1) الفقرتين ( أ,ب) من قرار مجلس الوزراء رقم (138) لسنة 2003م والتي تنص على أن ( إقرار مبدءا تخطيط القوى العاملة وتوصيف الوظائف كأساس لإعداد الموازنة الوظيفية وتحديد الاحتياجات من القوى العاملة وطرق شغلها ( نقل – إعادة – توظيف جديد ) بحيث تم ربط اعتماد وظائف جديدة في الموازنة الوظيفية بتحديد التخصص , ومكان الوظيفة , ومبررات الاحتياج لها ,) وذلك تأكيدا لتوصيات مجلس النواب للحكومة التي تنص على أن ( الالتزام عند إعداد الموازنة العامة باعتماد الموازنة الخاصة بالتوظيف على أساس تحديد التخصصات وشروط شغل الوظيفة سواء على مستوى الوحدات الإدارية للسلطة المحلية والسلطة المركزية واعتماد المبالغ المخصصة للموازنة الوظيفية ضمن موازنة السلطة المحلية ).

2- المحور الثاني : مهام واختصاصات إدارة تخطيط القوى العاملة في الوزارة

-         جمع البيانات والمعلومات للقوى العاملة بديوان عام الوزارة وفروعها في المحافظات

-         دراسة احتياج الديوان والفروع من القوى الوظيفية المطلوبة سنويا

-         الربط بين الاحتياجات وخطة التنمية للوزارة

-         إدراج الاحتياجات ضمن الموازنة السنوية للوزارة

3- المحور الثالث : مقترحات وتوصيات

-         توحيد بوابة الدخول إلى الخدمة العامة والخروج منها عبر وزارة الخدمة المدنية وذلك لعدم الازدواج الوظيفي الذي يكلف الدولة بملايين الدولارات

-         إيجاد قاعدة بيانات وظيفية حقيقية للقوى العاملة اليمنية

-         ربط الخدمة المدنية بالجامعات لمعرفة ماهي التخصصات المطلوبة في سوق العمل وإغلاق الأقسام التي لا تخدم سوق العمل

-         الاختيار الجيد عن التعيين للموارد البشرية الجديدة بما يتلاءم والاحتياج الفعلي

ومن خلال ماسبق يتضح أن عملية تخطيط الموارد البشرية في الجمهورية اليمنية مازالت عبارة عن خيال وبمعنى أدق مازالت حبر على ورق وبالرغم أن هناك إطار نظري يعبر عن عملية تخطيط للموارد البشرية جيدة لكن هناك فجوة بين النظرية والتطبيق الفعلي حيث مازالت العشوائية والخبرة الشخصانية لبعض المدراء في الإدارات هي المسيطرة على عملية تخطيط الموارد البشرية في الجمهورية اليمنية .

 

                        

الخاتمة

من خلال ماسبق يتضح بان عملية تخطيط الموارد البشرية تسعى للموازنة والتوافق بين الاحتياجات من الموارد البشرية للمنظمة والتنبؤ المستقبلي مع مراعاة الموارد البشرية الموجودة في المنظمة وذلك من خلال الموازنة بين العرض والطلب من احتياجات الموارد البشرية في المنظمة حيث تكمن فائدة تخطيط الموارد البشرية في مواكبة التغيرات والتطورات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والتكنولوجية والعمل على حفظ بقاء وتنمية وتطوير الموارد البشرية الحالية والمحتملة والعمل بكل جهد بالتخلص من وجود فائض في العمالة .

وللربط بين الجانب النظري والواقع العملي نلاحظ أن هناك فجوة بين النظرية والواقع حيث لازالت الجهة المسئولة عن تخطيط الموارد البشرية في الجمهورية اليمنية تعيش في تخبط وفي حالة لا مبالاة حيث أن الكثير من الوظائف لا تمر عن طريق الجهة المسئولة ممثلة بوزارة الخدمة المدينة   حيث مازالت العشوائية في الكثير من الوظائف تمر عبر وزارات وقطاعات  من دون التنسيق مع وزارة الخدمة المدنية قد  تمر عبر مصالح شخصية غير رسمية مما أدى إلى الازدواج الوظيفي .

وبالنسبة لطرق التنبؤ في الاحتياجات من  الموارد البشرية في الجمهورية اليمنية سواء للطلب أو العرض فمازالت الطرق المسيطرة على التنبؤ هي الطرق الغير الكمية المستخدمة من قبل الخبرات السابقة للمدراء والمسؤولين الكبار في المنظمة  وأحيانا تؤخذ كاستطلاع من بعض موظفين الإدارات بعيدا عن الطرق الإحصائية المتمثلة بالأساليب الكمية التي تواكب الكثير  من التغيرات التقنية المعاصرة في الإدارات الحديث  نتيجة ندرة الموارد البشرية المتخصصة ذو الكفاءة في تخطيط الموارد البشرية على غرار بعض  الدول العربية والكثير من الدول الغربية .

قائمة المصادر

أولا :الكتب

-         صلاح الدين عبدالباقي , الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية  ( مصر : دار الجامعة الجديدة للنشر, 2002م )

-         عبد الحميد المغربي,الاتجاهات الحديثة في دراسات وممارسات إدارة الموارد البشرية (مصر : المكتبة العصرية, 2007م )

-         عبدالعزيز علي حسن, الإدارة المتميزة للموارد البشرية : تميز بلا حدود ( مصر : المكتبة العصرية للنشروالتوزيع, 2009م )

-         محمد فالح صالح, إدارة الموارد البشرية : عرض وتحليل (عمان : دار الحامد للنشر والتوزيع , 2004م )

-         نجم العزواي و عباس جواد, الوظائف الإستراتيجية في إدارة الموارد البشرية ( عمان: دار اليازوري للنشر والتوزيع , 2010م )

-         نبيل النجار , إدارة الموارد البشرية: بين أصول النظرية وجذور التطبيق (مصر: المكتبة العصرية للنشر والتوزيع ,  2008م)

ثانيا الدوريات

-          انس عبدالباسط عباس, تخطيط الموارد البشرية, شئون العصر, اليمن, المركز اليمني للدراسات الإستراتيجية, السنة الحادية عشرة ,العدد24, 2007م ,ص 21

ثالثا أخرى

-         مقابلة مع مطهر الشعري, مدير إدارة تخطيط القوى العاملة, وزارة الخدمة المدنية , صنعاء, الاثنين, 20 / 5 / 2013م

---

[1]- نجم العزواي و عباس جواد, الوظائف الإستراتيجية في إدارة الموارد البشرية ( عمان: دار اليازوري للنشر والتوزيع , 2010م ), ص 75

[2] - نبيل النجار, إدارة الموارد البشرية: بين أصول النظرية وجذور التطبيق (مصر: المكتبة العصرية للنشر والتوزيع, 2008م), ص53

[3] - عبد الحميد المغربي,الاتجاهات الحديثة في دراسات وممارسات إدارة الموارد البشرية (مصر : المكتبة العصرية  , 2007م ), ص44

[4] - عبدالعزيز علي حسن , الإدارة المتميزة للموارد البشرية : تميز بلا حدود ( مصر : المكتبة العصرية للنشروالتوزيع , 2009م ) , ص69

[5] - صلاح الدين عبدالباقي , الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية  ( مصر : دار الجامعة الجديدة للنشر , 2002م ), ص130

[6] - نجم العزواي و عباس جواد, مصدرسابق ذكره , ص 78

[7] - المصدر السابق ,ص 79

[8] - نجم العزواي و عباس جواد , مصدر سابق ذكره , ص 80

[9] - المصدر السابق , ص 80

[10] - المصدر السابق , ص 81

[11] - نجم العزواي و عباس جواد , مصدر سابق ذكره , ص82

[12] - عبد العزيز حسن , مصدر سابق ذكره ,ص71

[13] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص53

[14] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره ,ص51

[15] - عبدالعزيز حسن , مصدر سابق ذكره , ص 71

[16] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص54-55

[17] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص55 .56

[18] - محمد فالح صالح, إدارة الموارد البشرية:عرض وتحليل(عمان:دارالحامد للنشر والتوزيع , 2004م), ص77

[19] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص57

[20] - نجم العزواي و عباس جواد , مصدر سابق ذكره, ص107

[21] - عبدالعزيز حسن , مصدر سابق ذكره, ص 71

[22] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص 60

[23] -عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص61

[24] - نجم العزواي و عباس جواد , مصدر سابق ذكره, ص112

[25] - عبدالحميد المغربي , مصدر سابق ذكره , ص 65-66

[26]- نجم العزواي و عباس جواد , مصدر سابق ذكره ,ص120

[27] - المصدر السابق , من ص121 إلى ص125

[28] - نجم العزواي و عباس جواد , مصدر سابق ذكره ,ص126

[29] - المصدر السابق , ص127

[30] - عبدالعزيز حسن , مصدر سابق ذكره, ص71

[31] - عبدالحميد المغربي , مصدرسابق ذكره, ص69-70

[32] - عبدالعزيز حسن , مصدر سابق ذكره , ص 71

[33] - نبيل النجار , مصدر سابق ذكره , ص 91

[34] - انس عبدالباسط عباس – تخطيط الموارد البشرية – شئون العصر – اليمن – المركز اليمني للدراسات الإستراتيجية – السنة الحادية عشرة ع24- 2007م ص 21

[35] - عبدالعزيز حسن , مصدر سابق ذكره , ص 75

[36] - مقابلة مع مطهر الشعري – مدير إدارة تخطيط القوى العاملة – وزارة الخدمة المدنية – صنعاء – الاثنين – 20 – 5 – 2013م